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Ordonnances : le refus du forfait jours passible de licenciement !

Ordonnances : le refus du forfait jours passible de licenciement !

Via un Accord de Performance Collective, le refus du forfait jours sera désormais passible de licenciement

ORDONNANCES 
 
Une modification de dernière minute au projet de loi de ratification des ordonnances réformant le Code du travail autorise les employeurs à licencier les salariés qui refusent que leur durée du travail soit calculée en nombre de jours sur l’année.
 
Le texte du projet de loi de ratification des ordonnances, sur lequel députés et sénateurs se sont mis d’accord dans le cadre d’une procédure de conciliation au sein de la commission parlementaire mixte paritaire, et que le gouvernement a avalisé, est définitif depuis le 14 février. Il ne reste plus qu’à promulguer la loi.
 
Jusqu’à présent, y compris dans la loi El Khomri, les modalités du forfait jours étaient traitées exclusivement dans la partie du Code du travail relative à la durée du travail. Cette situation a pris fin.
 

Passer par un Accord de Performance Collective :

 
L’astuce des parlementaires a consisté à faire en sorte (par amendement de l’article L.2254-2 de l’ordonnance 2017-1385 sur le renforcement de la négociation collective) que la question du forfait annuel (et donc du forfait jours) soit cette fois également incluse dans la partie consacrée aux relations collectives de travail, plus précisément dans le chapitre consacré aux rapports entre conventions et accords collectifs de travail et contrat de travail.
 
Ainsi, la mise en place du forfait jours fait désormais partie des modifications concernant la durée du temps de travail et la rémunération qu’un accord d’entreprise, dit Accord de performance collective (APC), peut apporter au contrat de travail, afin de répondre aux nécessités liées au fonctionnement de l’entreprise ou en vue de préserver ou de développer l’emploi.
 
Par conséquent, comme pour les autres modifications dans le cadre de ces accords de performance collective, le refus du salarié devient un motif de licenciement, ce qui ne s’était jamais vu depuis la création du forfait jours, souligne Éric Peres, secrétaire général de FO Cadres.
 

Rappel : qu’est-ce que le forfait jour ?

Le forfait-jour est par définition un forfait annuel puisqu’il permet de rémunérer des salariés sur la base d’un nombre de jours travaillés dans l’année, sans décompte du temps de travail, dans la limite de 218 jours (au lieu de 230 pour un salarié travaillant 35 heures par semaine et avec un mois de congé).

Il est ainsi possible dans le cadre d’un forfait annuel en jours de travailler au-delà des limites légales des durées quotidiennes et hebdomadaires du travail (10 heures et 35 heures), sans que l’employeur n’ait à payer d’heures supplémentaires.

Ce système peut s’appliquer aux cadres depuis la loi Aubry de 2 000, mais aussi depuis 2005 aux salariés non cadres dont l’activité laisse une certaine autonomie dans l’organisation de leur temps de travail.

 
 

Focus : Le patron peut modifier le forfait à sa guise 

Jusqu’ici, toute mise en place - mais aussi modification - d’un forfait annuel devait faire l’objet d’une convention individuelle de forfait établie par écrit avec le salarié, autorisée et encadrée par un accord collectif, celui-ci déterminant les caractéristiques principales des conventions individuelles, qui doivent notamment fixer le nombre d’heures ou de jours compris dans le forfait. Le texte définitif de l’ordonnance précise que cela ne s’applique plus en cas de simple modification.
 

EVELYNE SALAMERO - FO HEBDO

 

Lire également : https://www.force-ouvriere.fr/fo-cadres-denonce-le-chantage-au-forfait-annuel

Last modified onlundi, 05 mars 2018 15:43
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